Leadership inclusif : Sept clés pour une compétence du 21e siècle

Leadership inclusif : Sept clés pour une compétence du 21e siècle

“Quand tout le monde est inclus, tout le monde gagne.”

“L’inclusion n’est pas une question de politiquement correct. C’est la clé de la croissance.”

Le militant américain de longue date des droits civiques, le révérend Jesse Jackson, est souvent cité sur le thème de l’inclusion, et ses deux axiomes spécifiques deviennent chaque jour plus pertinents pour les chefs d’entreprise.

Dans un monde de plus en plus diversifié entre les consommateurs, les marchés et les talents de la main-d’œuvre, la capacité à créer une culture de travail inclusive est une compétence de plus en plus importante pour les dirigeants émergents et établis.

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Le mot « inclusion » est souvent associé au mot « diversité ». Par exemple, les entreprises peuvent avoir une formation et des politiques de diversité et d’inclusion (D&I) ou des cadres D&I dans leurs équipes. Ces termes représentent les deux faces d’une même médaille. La diversité est une question de représentation, c’est-à-dire d’avoir des personnes de sexe, de race et d’origine différents à tous les niveaux de l’organisation. La “diversité” est un état d’être.

L’inclusion, d’un autre côté, exige de l’action et de l’intention. Il s’agit de créer délibérément une culture où un large éventail de talents profite à toutes les personnes impliquées. Cela nécessite également un engagement à faire tomber les barrières pour parvenir à une telle culture.

Développer une culture inclusive est non seulement la bonne chose à faire d’un point de vue éthique, mais c’est aussi une bonne décision commerciale. Les niveaux de revenu sont à la hausse dans le monde et la classe moyenne se développe en Asie, en Afrique et en Amérique latine. La demande des consommateurs et les mentalités traditionnelles évoluent en conséquence. Pendant ce temps, les consommateurs, notamment les moins de 30 ans, affichent leur préférence marques socialement responsables.

Les organisations progressistes reconnaissent la nécessité d’innover pour répondre aux demandes d’une base de consommateurs de plus en plus diversifiée et socialement consciente. Construire des équipes qui utilisent diverses perspectives et capacités fournira un avantage concurrentiel.

À quoi ressemble cet avantage ? Inclusivité est associée à avec des équipes très efficaces et une augmentation de 17 % à 29 % des mesures clés telles que la performance, la prise de décision et la collaboration. Certaines études l’ont lié revenu total plus élevé aussi. De toute évidence, les entreprises qui adoptent la diversité et créent une culture inclusive ont beaucoup à gagner et peu à perdre. Et ce que les dirigeants disent et font chaque jour influence créer de telles cultures.

Un environnement inclusif engage les employés à un niveau plus profond. Inspirés par une mission commune, ils essaient toujours de donner le meilleur d’eux-mêmes. Cela contribue à un effet domino inversé qui profite à leurs carrières, leurs collègues et leurs clients. Comme l’a dit le révérend Jackson, c’est une victoire pour tout le monde.

Si vous souhaitez améliorer vos propres compétences en leadership inclusif, les étapes suivantes peuvent vous aider.

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1. Cultivez votre humilité

L’humilité soutient changement positif dans les relations interpersonnelles de votre équipe. Les leaders humbles sont accessibles et empathiques. Ils remettent en question leurs hypothèses sur les autres et se mettent à la place des membres de leur équipe. Ils croient aux capacités de leur équipe et leur créent un espace pour apprendre et grandir. L’humilité est contagieuse et aide à éliminer la distance artificielle qui existe souvent entre les dirigeants et leurs employés.

Diriger avec humilité signifie être ouvert aux commentaires sur les pratiques inclusives et prêt à engager des conversations avec les membres de l’équipe. Se sentent-ils valorisés ? Ont-ils la possibilité de réaliser leur potentiel ? Un dirigeant humble n’hésitera pas à de telles discussions.

2. S’engager publiquement

Faites entendre votre engagement envers un leadership inclusif. Cela envoie un message encourageant à votre équipe et à vos clients. Demandez à votre équipe comment vous pouvez être plus inclusif et un meilleur défenseur. Vos employés et collègues apprécieront que vous fassiez du problème une véritable priorité et pas seulement une réflexion après coup.

3. Déraciner le biais

Surmonter ses propres préjugés n’est pas une activité ponctuelle : c’est une habitude qui nécessite une pratique régulière. Rappelez-vous toujours que certains facteurs sont des avantages pour certaines personnes et des fardeaux pour d’autres. Les privilèges et les désavantages peuvent être totalement immérités. Remettez en question votre propre vision du monde et demandez aux autres ce qu’ils pensent. Ce sont d’excellents moyens de révéler vos préjugés, et vous ne pouvez pas les aborder à moins de les faire remonter à la surface en premier.

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4. Soyez curieux et enthousiasmé par les autres cultures

Les leaders inclusifs veulent en savoir plus sur différentes personnes et cultures. Vous devez être plus qu’ouvert d’esprit, vous devez rechercher des opportunités de travailler avec eux et les comprendre des personnes différentes de vous, que ce soit en termes de sexe, de culture, de race ou de perspective. Apprenez à vous concentrer sur le fait de connecter les gens plutôt que de les diviser.

5. Soyez culturellement intelligent

La connaissance d’autres cultures est essentielle pour un leadership inclusif. Soyez prêt à vous renseigner afin de mieux comprendre les points de vue des membres de votre équipe. Soyez ouvert aux différences dans l’environnement des autres et adaptez-vous quand vous en avez besoin.

6. Encouragez les gens à s’exprimer

Récupérer ne suffit pas. Dire aux gens qu’ils sont écoutés et appréciés n’est que le début. Un leader inclusif écoute les préoccupations de chacun et crée un espace où il se sent à l’aise de parler quand il sent que quelque chose ne va pas. Les membres de l’équipe doivent savoir que leurs préoccupations sont fondées, qu’ils ne sont « pas trop sensibles » et qu’ils ne doivent pas simplement « passer à autre chose ».

Un environnement de travail inclusif signifie une volonté de tolérer les moments désagréables. Parfois, il est plus facile de laisser glisser un commentaire mal informé ou offensant que de l’affronter. Peut-être que c’était un malentendu ou que ce n’était pas censé blesser. Mais les dirigeants ont la responsabilité de traiter les incidents de partialité et d’encourager les autres à faire de même. Faites savoir aux membres de votre équipe que chaque fois qu’ils parlent avec tact d’un comportement inacceptable, ils rendent service à votre organisation.

7. Augmentez votre conscience de soi

Se connaître est un effort de toute une vie. Vous ne devriez jamais cesser d’essayer. Soyez conscient de vos processus de pensée, de vos idéaux et de vos croyances. Efforcez-vous de découvrir et de comprendre vos propres préjugés afin de pouvoir les corriger. Comme Martin Luther King, Jr. l’a dit un jour, “Un individu n’a pas commencé à vivre tant qu’il ne peut pas s’élever au-dessus des limites étroites de ses intérêts individualistes pour atteindre les intérêts plus larges de toute l’humanité.”

Il est vrai qu’il faudrait être un être humain très évolué pour atteindre pleinement cet objectif, mais le désir d’avancer avec persévérance vers cet objectif est ce qui compte.

L’Université de Harvard est un outil utile pour commencer votre voyage d’exploration de soi. Test d’association implicite. Cela peut vous aider à découvrir les préjugés inconscients qui pourraient affecter la façon dont vous interagissez avec votre équipe et les autres dans votre vie et votre travail.

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Embarquez pour votre parcours de leadership inclusif

Soit vous diriger l’équipe maintenant ou aspirez à l’avenir, l’intégration de ces étapes positives dans votre travail servira bien votre carrière. Bien qu’une culture inclusive doive être développée du haut vers le bas, elle rayonne à tous les niveaux de l’organisation.

L’enseignement consciencieux de ces compétences augmentera votre attrait pour les employeurs ainsi que votre capacité à développer des relations significatives. Et grâce à cela, travailler avec vous sera un plaisir.

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Toutes les contributions sont l’opinion de l’auteur. En tant que tels, ils ne doivent pas être interprétés comme des conseils en investissement, et les opinions exprimées ne reflètent pas nécessairement celles du CFA Institute ou de l’employeur de l’auteur.

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Sameer S. Somal, CFA

Sameer S. Somal, CFA, est PDG de Blue Ocean Global Technology et co-fondateur de Girl Power Talk. Il intervient fréquemment dans des conférences sur la transformation numérique, la gestion de la réputation en ligne, la diversité et l’inclusion, le capital relationnel et l’éthique. Soutenant son travail chez Blue Ocean Global Technology, Somal dirige des collaborations avec un groupe exclusif de partenaires de conseil en relations publiques, juridiques et en gestion. Il aide les clients à construire et à transformer leur présence numérique. Somal est un auteur publié et un expert en diffamation sur Internet. Il est l’auteur de programmes de formation juridique continue (CLE) en collaboration avec la Fondation du barreau de Philadelphie et est membre du conseil consultatif sur l’éducation de la Legal Marketing Association (LMA). Il est membre du conseil d’administration du CFA Institute Seminar for Global Investors and Future Business Leaders of America (FBLA). Il est membre actif de la Society of International Business Fellows (SIBF).

Rachita Sharma

Rachita Sharma est une entrepreneure en technologie, une défenseure de la littératie financière et une militante des droits des femmes. Elle est cofondatrice et PDG de Girl Power Talk, une organisation axée sur un objectif qui donne aux jeunes les plus capables d’aujourd’hui la confiance, les connaissances et l’opportunité de devenir les leaders mondiaux de demain. Elle est également directrice du marketing de Blue Ocean Global Technology. Ses responsabilités comprennent les communications d’entreprise, l’engagement des clients et le développement de nouvelles affaires. Dirige l’évaluation de tous les nouveaux membres potentiels de l’équipe Girl Power Talk et l’expansion sur de nouveaux marchés. Sharma s’engage à utiliser la technologie numérique pour améliorer l’efficacité et la rentabilité. Dirige la coopération stratégique avec les agences partenaires en Amérique du Nord et en Europe. En 2020, elle a reçu le prix de la femme la plus prometteuse en informatique de l’ANWA et le prix Indian Achiever pour “jeune entrepreneur” en reconnaissance de sa contribution sociale inspirante. Déterminée à être une voix pour les sans-voix sur les questions sociales affectant négativement les femmes en Inde, Sharma trouve son inspiration dans la sagesse de Mère Teresa : « Aucun de nous, y compris moi, ne fait jamais de grandes choses. Mais nous pouvons tous faire de petites choses avec beaucoup d’amour et ensemble, nous pouvons faire quelque chose d’incroyable.” Elle a récemment été reconnue comme l’une des 100 femmes inspirantes de 2021 par la Fondation I Can et le magazine SheInspire.

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